수습과 시용 기간 종료 후 근로자의 본채용을 거절하는 것은 모두 해고 이며, 다만 제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다는 해고의 정당성이 넓게 인정됩니다.  수습 기간만료 후 사용자가 근로계약을 종료하고자 할 때에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가, 시용기간 종료 후 본채용 거부 시에는 근로계약 해지의 합리적 이유가 존재해야 합니다.  수습 기간은 확정적으로 근로계약이 체결된 것이므로 시용보다 해고의 정당성의 기준을 넓게 인정하고 있는 것입니다.  사용자가 업무 불량 등의 사유로 근로자의 수습 기간 만료 후 근로계약을 종료하고자 할 때 정당성이 인정되는 기준에 대해서 말씀드리겠습니다. 1. 수습 기간 종료 후 본채용 거부의 정당한 이유가 인정되는 기준수습제도의 취지. 목적에 비춰 볼 때 해고의 정당성..

실업급여는 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해주는 제도로서 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나누어져 있습니다.이 중 구직급여는 고용보험 적용 사업장에서1. 경영상 해고 등 비자발적으로 이직한 피보험자로서2. 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간 180일 이상 근무하고,3. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 실업한 상태에서 적극적으로 재취업 활동을 하는 사람에게 지급되며 주로 권고사직, 계약 기간만료, 정년 도래와 같이 비자발적인 사유에 의한 이직일 때 구직급여의 수급대상으로 인정됩니다.권고사직의 경우 항상 구직급여를 받을 수 있는 것은 아니며, 근로자의 징계..

수습기간을 두고 근로계약을 체결한 근로자가 업무에 부적격하다고 판단되면 노동법적 제한 없이 바로 근로계약을 해지할 수 있을까요? 그렇지 않습니다.  수습기간은 이미 근로자가 본 채용된 것으로, 본채용을 거절하거나 채용을 취소할 경우, 근로자에게 해고를 하는 것이 되어 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다.  시용의 경우는 본채용이 아닌 본채용을 전제로 시험삼아 사용하는 것 이라는 점에서 차이가 있는데요.  시용 후 본채용 거절 또는 채용 취소 역시 해고 이나, 수습보다는 보다 넓게 해고의 정당성을 인정하고 있습니다.  이하에서 수습과 시용에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.  1. 수습과 시용의 차이 대하여(1) 수습과 시용의 개념적 구분  수습 이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작..

실업급여란 고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급하고 재취업의 기회를 주는 제도로 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나뉩니다.  실업급여 수급자가 근로를 제공하거나 취업, 창업한 사실 또는 소득이 발생한 사실을 신고하지 않을 경우, 재취업활동을 허위로 제출한 경우 등 기타 거짓이나 부정한 방법으로 실업급여를 받은 경우에는 실업급여 지급이 제한되며 그간 지급받은 실업급여는 모두 반환되고 부정하게 지급받은 금액의 최대 5배가 추가 징수될 수 있습니다.  또한, 최대 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.  ▣ 부정수급에 해당하는 경우실업급여는 고용보험 적용 사업장에서 비자발적으로 이직한 근로자가 직업안정기관의 장으로부터 수급자격을 인정받고 실..