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■ 성인지 감수성과 직장 내 성희롱의 예방 필요성
1. 노동인권이란
(1) 노동인권개념은 인권중에서 노동과 관련한 영역으로 제한하여 일,노동과 관련한 인권 또는 노동을 제공하는 모든 사람의 인권을 의미
(2) 노동인권을 임금, 고용, 노동 환경 및 근로조건에 대한 근로자의 권리로만 생각하는 경우가 많은데, 노동인권은 노동을 제공하는 모든 사람들을 위한 보편적 권리로서, 노동을 존중하는 태도와 감수성까지 포함하는 넓은 개념으로 이해할 필요가 있다.
(3) 직장 내 성희롱은 국내외적으로 노동인권을 침해하는 대표적 행위로 인식
2. 직장 내 성희롱에 대한 대표적 잘못된 인식
같은 행위라도 피해자의 상황에 따라 직장 내 성희롱이 인정 될 수 있으며, 직장 내 성희롱에 대한 잘못된 인식은 성인지 감수성의 결여로 나타나는 대표적인 노동인권 침해행위이자 사회적 문제에 해당한다.
3. 성인지 감수성이란
(1) 어떤 현실이 마치 객관적이고 중립적인 것처럼 보이나, 실제로는 남성중심적인 사고방식과 사회문화적 구조로 인해 여성과 남성이 처한 상황과 조건, 기대되는 요구, 자원과 재발에 대한 접근 기회와 통제권한, 의사결정권한 등에 있어 차이가 존재하며, 이로 인해 성별로 다른 결과와 영향을 초래하게 되는 상황에 대해 인식하는 능력을 말한다.
(2) 직장 내에서는 성인지 감수성을 제고하기 위한 노력이 요구되며, 직장 내 성희롱 문제에 대해서는 성인지 감수성을 견지한 관점에서 예방, 구제, 대응하는 것이 중요하다.
4. 직장 내 성희롱이 발생하면
(1) 피해자는
① 인간의 존엄성 훼손, 신체적 불쾌감이나 정신적, 심리적 스트레스
② 고용과 근로조건에 있어서 노동력과는 상관없는 요소를 요구하고 수용 거부시 고용상의 불이익을 줌으로써 남녀고용 불평등 문제 초래
(2) 행위자는
① 성희롱 시비에 휘말리게 되면 명예상실
② 민사상 손해배상책임, 형사상 처벌 등
③ 해고 기타 징계조치
(3) 기업은
① 기업의 생산성, 인력활용과 인화에 악영향
② 기업의 이미지 추락
③ 조사 및 처리시 많은 시간과 비용, 인력소모 발생
④ 손해배상책임 기타 법적 책임 추궁
■ 직장 내 성희롱 관련 법령의 이해
- 직장 내 성희롱과 관련해서는 남여고용평등과 일.가정 양립 지원에 관란 법률, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 고용보험법 등 노동관계법령 뿐만 아니라 형법, 민법 등 일반법에서도 다루고 있음.
- 즉, 직장 내 성희롱은 다양한 법령과 연관되어 있으므로 남녀고용평등법상 조사 실시, 예방조치, 발생시 조치 등 외에도 보다 넓은 관점에서의 관리와 대응이 필요함.
- 따라서 직장 내 성희롱과 관련하여 규정하고 있는 각 법령의 내용을 알고 이해하는 것이 필요함.
1. 직장 내 성희롱의 개념과 금지
- 직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴용감 또는 협오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
- 남녀고용평등법은 모든 사업 또는 사업장에서 고용과 관련하여 발생하는 직장 내 성희롱을 금지하고 있으며, 직장 내 성희롱 행위 주체를 사업주, 상급자, 근로자로 규정한다.
- 비교개념으로 양성평등기본법과 국가인권위원회법 에서는 성희롱을 정의하면서 그 적용범위를 고용관계에 한정하지 않고, 일반사업장 뿐만 아니라 공공기관에도 적용되도록 하여 피해 상대방을 근로자에 국한하지 않고 있다.
2. 직장 내 성희롱 발생 시 조사의무
- 사업장에서 직장 내 성희롱이 발생한 경우 피해근로자 외 제3자 등 누구든지 사업주에게 신고가능
- 사업주는 직장 내 성희롱에 대해 신고 또는 제보를 받거나 고충처리 과정 등으로 경로에 관계없이 인지하게 되었다면 지체없이 조사 실시
- 조사 중 피해 근로자 등에게 부적절한 질문이나 특정한 답변 요구, 강요, 회유 등으로 성적 불쾌감을 유발해서는 안되며, 특히 직장 내 성희롱 조사 및 조치의 목적은 피해 근로자 등의 침해된 권리 회복에 있으므로 사업주는 그 처리 과정에서 추가 피해가 발생하지 않도록 각별히 주의
- 직장 내 성희롱 인지에도 불구하고 조사를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료 부과
3. 피해 근로자 등에 대한 보호의무
- 직장 내 성희롱 조사가 시작된 경우 아직 성희롱 사실이 확인되지 않은 상황이라도 해당 피해 근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시
- 조사 결과 지장 내 성희롱 발생이 확인된 때 피해근로자가 요청하면 근무장소변경, 배치 전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치 실시
① 가급적 피해 근로자의 요청을 반영하여 피해 근로자의 상태 및 요청 취지, 당해 사업장의 사정을 충분히 고려하여 적절한 조치 수준 결정
② 조사 결과 직장 내 성희롱 발생이 확인된때 란 직장 내 성희롱에 대한 회사 내 자체기구 조사결과 성희롱으로 판단되거나, 지방관서에 진정이 접수되어 조사 후 성희롱 행위자로 통보받은 시점
- 피해자 피해주장자 신고자 등의 성희롱 신고등을 이유로 한 사업주의 인사상.신분상의 불이익한 조치 금지
4. 직장 내 성희롱 행위자 제재의무
- 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치 실시
① 이때 지체없이 란 성희롱 발생 사실이 확인되었다면, 징계조치 등을 지연없이 해야 한다는 것을 의미한다.
② 징계 등 조치 이전에는 피해근로자의 의견을 청취하여 피해자 권리 회복과 조직규범 확립이라는 원칙의 범위 하에서 피해자가 원하는 방향과 피해자가 납득할 수 있는 수준으로 조치한다.
■ 직장 내 성희롱의 구제, 대응 및 후속조치
1. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 노동위원회 시정신청 및 구제신청
① 노동위원회 시정신청
사업주가 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령등 적절한 조치의무를 이행하지 않거나, 해고 징계등 불리한 처우를 한 때에는 해당 근로자는 그 행위가 있었던 날로 6개월 이내에 지방노동위원회에 시정을 신청할 수 있음
② 노동위원회 구제신청
직장 내 성희롱 신고, 조사 과정에서 사용자가 관계 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 한 경우 해당 근로자는 그 행위가 있었던 날로부터 3개월 이내 지방노동위원회에 구제 신청가능
2. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 고용노동부 진정
- 피해자 또는 근로자, 그밖에 제3자도 서업주를 상대로 사업주의 직장 내 성희롱 금지의 위반, 직장 내 성희롱 예방교육 및 교육내용 게시 의무 위반, 직장 내 성희롱 발생시 조치의무 위반 사항에 관하여 고용노동부에 진정을 제기할 수 있으며, 이는 과태료 부과 대상임.
- 직장 내 성희롱의 경우 고용상 불이익 우려로 신고하지 못하는 경우가 있는 점 감안하여, 고용노동부는 직장 내 성희롱 익명신고센터 운영 접수 내용에 따라 행정지도 및 사업장 근로감독에 착수할 수 있다.
3. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 국가인권위원회 진정
피해근로자 등이 성희롱 행위에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기하는 경우에는 국가 인권위원회에서 이를 조사하고 구제절차를 진행함.
4. 직장 내 성희롱의 구제 및 대응 : 수사기관 고소, 고발
- 남녀고용평등법 제14조 제6항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해근로자 등에게 해고 등 불리한 처우를 한 사업주에 대해서는 고용노동부 및 검찰에 직접 고소, 고발을 할 수 있음.
- 직장 내 성희롱 행위가 형법, 성폭력범죄의 처벌 및 피해자보고 등에 관한 법률 위반행위에 해당하는 경우에는 경찰, 검찰에 신고하여 사건을 진행 할 수 있음.