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인사처분은 조직 내에서 직원의 인사에 관한 결정을 의미합니다. 이는 승진, 강등, 전보, 해고 등 다양한 형태로 나타날 수 있습니다. 인사처분은 일반적으로 조직의 운영과 관련된 필요에 따라 이루어지며, 직원의 업무 수행 능력이나 태도와는 직접적인 연관이 없을 수도 있습니다.
그리고 징계는 직원이 규정을 위반하거나 비위행위를 저질렀을 때 부과되는 처벌입니다. 징계는 직원의 행동에 대한 직접적인 결과로, 경고, 감봉, 정직, 해고 등의 형태로 나타납니다. 징계는 직원의 행동을 교정하고, 조직의 규율을 유지하기 위한 목적을 가지고 있습니다.
인사처분과 징계의 차이점은 그 목적과 적용 기준이지만, 인사처분이 징계로 볼 수 있는 경우에 대해 알아보보록 하겠습니다.
■ 인사처분을 징계로 볼 수 있는 경우
1. 인사처분의 근거가 된 사유가 취업규칙 등에 징계사유로 규정되어 있는 경우인사처분의 근거가 된 사유가 취업규칙 등에 징계사유에도 규정되어 있다면 취업규칙에서 정한 징계절차를 거치지
않은 채 이루어진 인사처분은 위법하다고 보아야 합니다. 만약 취업규칙에 업무수행능력이 부족하여 지속적으로 낮은 실적을 내는 경우가 징계사유로 규정되어 있다면, 직위해제 인사처분은 징계로 볼 가능성이 있습니다.
2. 해당 인사처분이 취업규칙 등에 징계종류로 규정되어 있는 경우취업규칙의 징계종류에 직위해제(보직해임)가 규정되어 있고 인사처분 근거 사유가 징계사유로도 규정되어 있다면, 이 경우 해당 징계사유를 근거로 징계 종류 중 하나를 택하여 징계처분을 한 것으로 볼 가능성이 높습니다.
3. 불이익을 수반하는 경우인사처분으로 인해 임금삭감, 승진제한 등 근로자가 받는 불이익이 존재한다면 징계처분으로 볼 확률이 높아집니다. 물론 인사처분이더라도 불이익은 발생할 수 있기 때문에 불이익을 수반한다는 것 자체가 곧바로 징계임을 의미하지는 않습니다. 징계는 불이익 부과가 본질적인 목적이라고 볼 수 있으며 인사처분은 불이익이 부수적 효과로 발생한다고 볼 수 있습니다. 따라서 징계사유로 규정되어 있고 불이익이 크다면 징계로 볼 확률이 높다고 볼 수 있습니다 . .
§ 위의 1~3번에 해당할경우, 반드시 징계절차를 거쳐야 합니다.
만약 인사처분 사유가 징계사유에 규정되어 있고, 인사처분이 징계종류에 규정되어 있으며, 인사처분으로 인해 불이익이 생긴다면 사실상 징계로 볼 확율이 큽니다. 이때 회사에서 취업규칙 등에 징계절차 규정을 명시해두었다면 반드시 해당 절차를 준수하여야 합니다. 규정된 징계절차를 거치지 않는 경우 해당 질계는 무효가 됩니다.
■ 징계절차를 거쳐야 한다는 대법원판례
통상해고사유가 징계해고사유에 해당한다면, 징계절차를 거쳐야 한다.
통상사유가 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고 사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제23조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이다. 다만, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다.
■ 인사처분의 종류 및 징계처분의 종류
1. 인사처분 : 직원의 성과나 태도에 따라 승진, 강등, 전보 등의 조치를 취하는 것입니다.
2. 징계처분 : 직원의 의무 위반에 대한 처벌로, 경고, 감봉, 해고 등의 형태로 이루어집니다.
- 견책 : 경고나 주의의 의미로 부과되는 제재
- 감봉 : 급여가 줄어드는 경우
- 정직 : 일정기간 동안 직무를 수행하지 못하는 경우
- 강등 : 직위가 낮아지는 경우
- 해임 : 직위에서 해임되지만, 일정 기간 후 재임용 가능
- 파면 : 직위에서 완전히 해임되는 경우
■ 인사처분을 징계로 볼 수 있는 경우