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촉탁직 근로자는 일반적으로 정년이 도래한 자가 정년 이후 회사와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 일정한 기간을 단위로 재고용되어 근무하는 경우를 의미합니다. 촉탁직 근로자에게 동종, 유사 정규직 근로자보다 불리한 근로조건을 설정한다면 차별의 문제가 발생할 수 있습니다. 촉탁 재고용 시 불리한 근로조건 설정을 '차별적 처우로 보는 경우'와 '차별적 처우로 보지 않는 경우'를 나누어서 알아보도록 하겠습니다.
■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을 '차별로 보는 경우'
1. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제8조 위반 여부
촉탁직 근로자는 기간제 근로자에 포함되는 개념입니다. 만약 촉탁직 근로자가 정규직과 동종 혹은 유사한 업무를 종사하고 있음에도 불구하고, 합리적인 이유 없이 단순히 기간제 근로자라는 이유 혹은 연령만으로 근로조건을 불리하게 정하는 것은 차별적 처우로 보고 기간제법 제8조를 위반한 것으로 보아야 할 것입니다.
- 기간제법 제8조
사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
- 기간제법 제2조 제3호
차별적 처우는 임금, 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것
2. 촉탁직의 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우라고 보는 법원 판결
촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되는 것이고, 효도휴가비 역시 그 실질에 있어서는 명절 상여에 해당한다고 할 것이어서 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있음을 부정하기 어렵다. 촉탁계약직 근로자들 역시 비교대상 근로자들과 구분 없이 근무를 하였던 점에 비추어 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는바, 그렇다면 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 가족수당 역시 일정한 요건하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적, 은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 갖고 있는바, 시설관리직들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 상당하다.
- 판결에 대한 시사하는 점
(1) 비교대상 근로자 선정과 입직 경로
비교대상 근로자를 선정함에 있어서는 채용 절차에 차이가 존재한다는 사정이 업무의 유사성을 판단하는 기준이 아니고, 실제 수행하는 업무의 동종 또는 유사성, 구체적인 업무 내용, 작업 조건 등 핵심요소로 판단합니다.
(2) 차별적 처우의 합리적 이유로서 연령
고령자고용촉진법 제21조 제2항에서는 재고용된 정년 퇴직자들에 대해서 임금 결정을 달리할 수 있다고 정하고 있습니다. 그러나 판결에서는 임금의 결정을 종전과 달리하는 경우라 하더라도, 그들이 제공하는 노동가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없는 연령 및 기간제 근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다고 하였습니다. 즉 연령만을 이유로 합리적 이유 없이 임금에 차이를 두면 차별에 해당할 수 있는 것입니다.
■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을
'차별로 보지 않는 경우'
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용촉진법) 제21조 제2항
고령자고용촉진법은 특별법으로서 기간제법에 우선하여 볼 수 있다는 것입니다. 기간제 근로자로서 불리한 근로조건이 설정되더라도 고령자고용촉진법에서 임금 결정을 종전과 갈리할 수 있다는 규정에 따라 당사자 간 합의를 한다면 차별적 처우가 성립하지 않는다고 보는 것입니다.
- 고령자고용촉진법 제21조 제2항
사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다
- 노동부 행정해석
고령자고용촉진법은 기간제법의 특별법적 성격을 갖는 것으로 보아야 할 것이므로 고령자고용촉진법을 적용받는 범위 내에서는 기간제법의 적용을 배제하는 것이 타당할 것으로 사료된다.
2. 촉탁직의 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우라고 보는 법원 판결
고령자 고용촉진법 제21조는 사업주에게 정년퇴직한 근로자를 재고용하도록 노력할 의무를 부과하면서도, 당사자 합의에 의하여 고령자인 정년퇴직자에게 정년퇴직 전과 다른 수준의 임금을 지급할 수 있도록 함으로써 정년퇴직자와 촉탁근로계약을 체결할 유인을 제공하여, 고령자의 고용을 실질적으로 촉진하기 위한 것으로 보인다. 이 사건 각 근로계약 당시 원고들과 참가인측은 기본급, 상여금, 법정 제수당을 포함하는 연봉총핵을 12개월에 나누어 포괄임금으로 지급하기로 합의하였고, 위와 같은 임금에 관한 합의 및 이로 인한 불리한 처우는 이 사건 단체협약 제22조 제3호 및 이 사건 노사합의, 고령자 고용촉진ㄴㄴ법 제21조에 근거를 둔 것으로 보여 앞서 본 바와 같은 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다.
- 판결에 대한 시사하는 점
고령자 고용촉진법에 따라 촉탁직 근로계약의 특수성이 인정되므로, 촉탁직 근로자는 차별시정 등의 다툼에 있어 일반 기간제 근로자와 정규직 근로자의 비교보다 다소 완화된 기준이 적용될 수 있다고 보입니다.
촉탁직 근로계약 체결 취지가 회사의 필요에 따른 재고용이 아닌 정년퇴직하는 근로자들에게 재취업의 기회를 준 것이라면 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다는 규정이 보다 유리하게 작용할 수 있다고 보입니다.
다만 위 판례만을 근거로 촉탁직 근로자들을 합리적 이유 없이 적정수준을 넘어 차별해서는 안 될 것입니다.
■ 마무리
촉탁직 근로자에 대한 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건이 차별적 처우에 해당하는지 여부는 구체적인 사안에 따라 달라질 것이며, 향후 노동위원회 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 것으로 보입니다. 따라서 사업주 입장에서는 합리적인 이유 없이 촉탁직 근로자들에게 동종 업무를 하는 정규직보다 불리하게 근로조건을 설정하지 않도록 위 판례들과 자료를 참고하여 판단하시기를 바랍니다.
■ 기타 알아보기
■ 촉탁직 근로자 동종, 유사 정규직보다 불리한 근로조건을 '차별로 보는 경우'