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근로기준법 제 조에서는 사용자가 근로자로 하여금 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하 는 계약을 체결하지 못하도록 규정하고 있습니다 위반 시 만원 이하의 벌금 .( , 500 ) 어떠한 경우가 근로기준법에서 금지하는 위약예정 에 해당하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다 ‘ ’ .
■ 위약예정의 금지 의의
1. 위약금 손해배상액의 예정의 의미
- 위약금이란, 계약위반(채무불이행)에 대한 제재로서 위반자가 상대방에게 지불하는 금전을 말하는데, 위약금의 부담자는 근로자 본인뿐만 아니라 친권자, 신원보증인 또는 제 3자가 될 수도 있습니다.
- 손해배상액의 예정이란, 계약위반 뿐만 아니라 불법행위의 경우를 포함하여 현실의 손해발생 유무나 손실정도에 관계없이 미리 일정액을 정하여 두는 것을 말합니다.
2. 위약예정의 금지(근로기준법 제 20조)의 법적 취지
근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못하는 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급해야 한다면 근로자로서는 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하게 될 것이므로, 근로계약 체결시 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있습니다.
■ 위약예정의 금지 위반 여부
1. 실제 발생한 손해에 대한 배상
미리 손해배상액을 정해놓는 것이 아니라, 근로자의 불법행위 등으로 인해 사용자에게 실제 손해가 발생 하여 민사절차에 따라 손해배상을 청구하거나 근로자의 불법행위로 사용자가 제 3자에게 부담한 손해배상에 대해 구상권을 행사하거나, 이러한 취지의 내용을 근로계약에 정하는 것은 가능합니다.
2. 국내 및 해외연수
국내 외 연수와 관련하여 의무근무기간을 정한 후 그 전에 퇴직하는 경우 임금이나 퇴직금에서 연수비를 상계한다거나 환수한다는 약정은 근로기준법 제 20조에 위반되지만, 연수에 소요된 비용을 배상한다는 약정은 근로기준법 제 20조 위반이 아닙니다. 그러나 연수가 근로자의 희망과 이익을 위한 순수한 연수만이 아니라 일부 근로제공이 포함된 것이라면, 퇴직시 경비반환약정은 손해배생예정에 해당할 수 있습니다.
3. 조건부 상여금지급 계약
상여금의 지급조건이나 지급수준 등은 규정으로 정하는 것이므로, 상여금 제도를 설정할 때 출근성적에 따라 지급액이 달라지도록 하는 것은 가능합니다. 따라서 근로계약시 결근여부에 따라 일정액을 공제하고 상여금을 지급한다는 약정은 위약금 예정으로 볼 수 없습니다.
4. 근로계약기간 도중에 근로자가 전직하는 경우 위약금 조항
근로계약기간 도중에 근로자가 전직하는 등 근로계약을 이행하지 아니하는 경우에 일정액의 위약금을 정하거나 근로계약 불이행에 대한 일정액의 손해배상을 지급할 것을 근로자와 약속하는 것은 근로기준법 제 20조 위약예정의 금지조항에 저촉됩니다.
5. 신원보증법상의 신원보증계약
신원보증법상의 신원보증계약은 현실적으로 발생한 손해에 대한 책임담보를 전제로 하는 것이므로 위약금 예정계약은 아닙니다. 근로자가 근무 중에 고의 과실 또는 의무불이행으로 인하여 사용자에게 손해를 발생케 할 경우에 대비하여, 사용자가 신원보증인과 신원보증계약을 체결하거나 또는 신원보증인과 근로자를 연대채무자로 하여 신원보증계약을 체결하는 것은 위약예정이 아닙니다.
6. 사이닝보너스의 법적성격과 근로기준법 제 20조와의 관계
사이닝보너스란 기업이 고급 전문인력을 채용하면서 기본연봉 외에 추가로 지불하는 금전을 말하는데 전속계약금, 근로계약금 등으로 불리기도 합니다. 기업이 사이닝보너스를 지급하는 대가로 근로자에게 일정기간 동안 의무적으로 근무할 것을 요구하고 의무 근무기간이 경과하기 전에 사직하는 경우 사이닝보너스의 전부 또는 일부를 반환하거나 몇 배를 배상하도록 약정하는 경우가 일반적이므로 이와 같은 약정이 근로기준법 제 20조와 관련해 그 유효성이 문제될 수 있습니다.
판례는 사이닝보너스의 법적 성질이 계약의 체결 동기 및 경위, 거래의 관행, 당사자가 계약에 의해 달성하려는 목적 등에 따라 달리 판단될 수 있다고 보고 있으며, 사이닝보너스 반환약정의 유효성을 긍정한 사례, 부정한 사례 모두 존재합니다.
판결 예를 종합해 볼 때 의무근로기간을 5년 이상 등으로 장기간 설정하면서 반환금액도 지급액을 초과하는 등, 근로계약기간 및 전직제한의 정도가 균형을 잃은 경우에는 근로기준법 제 20조 위반으로 보았으며, 반면 의무근로기간이 길지 않고 반환금액이 지급액을 초과하지 않는 등 근로계약기간 및 전직제한의 정도가 균형을 이루고 있는 경우에는 사이닝보너스가 임금과 별도로 지급한 것으로 보아 근로기준법 제 20조의 적용을 배제한 것으로 보고 있습니다. 따라서 사이닝보너스를 지급할 때는 계약서에 일정기간 동안의 전속근무를 조건으로 해당 사이닝보너스를 지급하는 것이고 그 기간의 중간에 퇴직할 경우 이를 반환한다는 취지의 문언을 반드시 기재하고, 의무근무기간을 5년 이하로 하며, 반환범위도 지급한 금액을 초과하지 않는 것이 바람직할 것입니다.