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수습과 시용 기간 종료 후 근로자의 본채용을 거절하는 것은 모두 해고 이며, 다만 제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다는 해고의 정당성이 넓게 인정됩니다. 수습 기간만료 후 사용자가 근로계약을 종료하고자 할 때에는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가, 시용기간 종료 후 본채용 거부 시에는 근로계약 해지의 합리적 이유가 존재해야 합니다. 수습 기간은 확정적으로 근로계약이 체결된 것이므로 시용보다 해고의 정당성의 기준을 넓게 인정하고 있는 것입니다. 사용자가 업무 불량 등의 사유로 근로자의 수습 기간 만료 후 근로계약을 종료하고자 할 때 정당성이 인정되는 기준에 대해서 말씀드리겠습니다.
1. 수습 기간 종료 후 본채용 거부의 정당한 이유가 인정되는 기준
수습제도의 취지. 목적에 비춰 볼 때 해고의 정당성이 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다는 것이 판례의 입장입니다. 정당한 이유가 있다는 것을 입증하기 위해서 일반적으로 해당 근로자에 대한 수습 평가표를 작성합니다. 수습평가표상 평가 기준은 적극성, 인격 태도, 인화, 직무 지식 등 근로자의 근무성적을 평가하는 일반적인 기준을 설정해야 하며, 취업규칙에서도 평가 방법과 절차 및 시점 등을 상세히 설정해야 합니다. 구체적으로 수습 기간 전 평가 방법과 기준을 사전에 공지하고, 중간평가 후 평가결과 공유 및 교육훈련 실시, 개선되지 않는다면 수습 심사에 탈락한 사유를 서면으로 상세하게 통보하는 절차 등을 거치는 것이 바람직합니다. 단지 태도가 마음에 들지 않는다, 표정이 마음에 들지 않는다는 식의 이유는 정당한 해고 사유로 인정받기 힘듭니다. 한 판정례에서는 1차 평가와 2차 평가의 점수 차이가 10점 이상 차이가 나고, 평가자가 수습 평가 점수가 조작되었음을 시사하는 발언을 한 점, 평가자 간 세부 평가 요소를 달리한 점, 근로자가 소통 및 협업 능력이 부족하다고 주장하나 입증이 부족한 점을 종합하여 수습평가가 객관적이고 공정하게 실시 되었다고 보기 어려우므로 본채용 거부에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.
2. 수습 기간 종료 후 본채용 거부의 절차적 요건
(1)서면 통지 : 필수
수습 근로자에 대해서 근로기준법의 해고제한 규정이 적용되므로 근로기준법 제27조의 서면 통지 절차를 거쳐야 합니다. 해당 근로자에 대해 그 거부 사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적, 실질적인 거부 사유와 함께 수습평가표 등을 서면으로 통지해 절차적 정당성을 갖춰야 하고, 단순히 수습 기간만료로 해고한다는 취지로만 통지하는 것은 서면 통지 절차를 위반하게 되는 것이므로 주의가 필요합니다.
(2) 해고 예고 : 기간에 따라 다름
대부분 수습 기간을 3개월로 설정하기 때문에 수습 기간에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 된다고 생각할 수 있습니다. 하지만, 근로기준법 제26조 제1호에서 정한 해고예고 제외 사유는 근속 기간이 3개월 미만인 경우이므로, 만약 수습기간을 2024년 1월 1일 ~ 2024년 3월 31일 (3개월)로 정하고 해고 통보를 2024년 3월 31일자로 하였다면, 근로자는 3개월을 근무한 것이 되므로, 사용자는 해고 통보를 하고자 하는 날의 30일 전에 해고 통보를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 그로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재.사변.그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3. 자주 묻는 질문 : 수습 연장 가능할까?
수습 가능 기간이 법적으로 정해져 있지는 않으며, 수습 연장이 가능합니다. 다만, 노동법상 규정이나 최저임금법이 정하는 기준 등에 따라 수습 기간은 3개월 정도로 통용하고 있으며, 수습의 본래 취지를 고려했을 때 지나치게 긴 수습 기간을 설정하는 것은 추천드리지 않습니다. 또한, 수습 기간의 연장은 계약의 중요한 요소의 변경이므로 사용자가 이를 일방적으로 행할 수는 없고, 그 전에 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙 등에 그 근 거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효가 됩니다. 따라서 사용자가 일방적으로 수습 연장을 하도록 근로계약을 변경한 경우라면 효력이 없습니다. 수습 연장을 염두하고 계신다면 미리 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거를 . 마련해 놓아야 합니다.