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수습기간을 두고 근로계약을 체결한 근로자가 업무에 부적격하다고 판단되면 노동법적 제한 없이 바로 근로계약을 해지할 수 있을까요? 그렇지 않습니다. 수습기간은 이미 근로자가 본 채용된 것으로, 본채용을 거절하거나 채용을 취소할 경우, 근로자에게 해고를 하는 것이 되어 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다. 시용의 경우는 본채용이 아닌 본채용을 전제로 시험삼아 사용하는 것 이라는 점에서 차이가 있는데요. 시용 후 본채용 거절 또는 채용 취소 역시 해고 이나, 수습보다는 보다 넓게 해고의 정당성을 인정하고 있습니다. 이하에서 수습과 시용에 대해 자세히 알아보도록 하겠습니다.
1. 수습과 시용의 차이 대하여
(1) 수습과 시용의 개념적 구분
수습 이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다. 한편 시용은 본채용 확정 전 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 판단하려는 시험적 사용기간을 말합니다. 시용 은 본채용 여부를 결정하는 적정성 평가가 예정되어 있다는 점에서 수습과 구분됩니다. 따라서, 수습 이라고 규정하면서 업무 적격성 판단기준이나 방법 등이 정해져 있다면 실질은 시용으로 봐야 할 것이다.
(2) 수습과 시용의 해고 정당성 판단
수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 해고에 해당하고, 따라서 근기법 제 23조의 정당한 이유가 있어야 할 것입니다.
시용의 경우에도 본계약 체결을 거부하는 것은 수습과 마찬가지로 근기법상 해고에 해당합니다. 다만, 시용이 사용 기간 중 근로자의 자질, 성격, 능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점에서 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정되어 근로계약 해지의 합리적 이유가 있어야 합니다. 그러나, 통상의 해고보다는 넓게 정당성이 인정된다고 하더라도 본채용 거부는 업무 적격성 판단에 기초하여 결정되어야 하며, 그 평가가 객관적 공정성을 유지하고 객관적으로 합리적 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다 고 인정 되어야 한다고 대법원은 판시하고 있습니다.
2. 수습근로자와 시용근로자에 대한 노동법 적용
(1) 수습근로자에 대한 노동법의 적용
수습근로자의 임금은 근로계약, 취업규칙 등을 통해 정규 근로자보다 낮게 정할 수 있는데, 이러한 이유로 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함시키지 않습니다. 이때, 수습사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외)에 대하여는 시간급 최저임금액의 90%를 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 합니다. 감액 적용기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 한편, 수습근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고의 대상에 해당하지 않고, 수습기간은 퇴직금, 연차유급 휴가 등을 산정할 때는 계속 근로기간에 포함됩니다.
(2) 시용 근로자에 대한 노동법의 적용
근로기준법상의 근로조건은 정규근로자와 똑같이 적용되는 것이 원칙이지만, 임금에 있어서 차이를 두는 등 근로조건에 대해서는 차등을 둘 수 있습니다. 또한, 수습근로자와 마찬가지로, 사용기간 만료후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 합니다.
3. 자주 묻는 질문 : 기간제 근로계약과 수습의 차이
3개월의 기간제 근로계약을 체결한 경우, 3개월 도과시 기간만료로 근로관계가 종료되며 해고에 해당하지 않습니다. 반면 3개월의 근로계약을 수습기간으로 볼 경우, 기간만료로 인한 근로관계 종료는 해고에 해당하기 때문에 근로계약 체결 시 기간제인지 수습인지를 명시하는 것이 중요하겠습니다. 실무 사례를 확인해보도록 하겠습니다.
(1) 수습으로 본 사례
사용자는 정규직인 교육행정직 9급에 대한 모집공고를 하였고 근로자가 해당직종에 지원한 점, 2016년 신규임용 후보자 연수계획의 대상자에 근로자가 신규 교육행정직원 임용 후보자로 구분되어 있는 점 등으로 볼 때, 근로계약서에서 명시한 3개월의 기간은 수습기간의 설정에 불과한 것으로 본 사례가 있습니다.
(2) 기간제 근로계약으로 본 사례
입사시 근로계약기간을 2014.10.18 ~ 2015.01.17(3개월)로 명시한점, 근로계약기간이 만료된 후 기간의 갱신이 단 1회도 없어 계약기간이 형식에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 하여 기간제 근로계약을 체결한 것으로 본 사례가 있 습니다.