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노동 관행에 대해

난초1 2024. 9. 27. 12:54

노동관행이 법원으로 인정될 경우 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 보충하거나 해석의 기준이 될 뿐만 아니라, 사실상 그에 준하는 정도의 규범력을 가지게 됩니다.  이에 관행의 근로조건 또는 복무규율 해당 여부에 대해 알아 보겠습니다.

 

 

 

 

 

■ 노동관행의 의의

노동관행이란 근로조건이나 직장규율 등에 관한 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등의 명시적인 규정에 의하지 않고, 어떤 사실이나 행위가 노사간에 상당기간 이의 없이 반복해 계속 행해지고 그것이 사실상 상당한 정도의 구속력을 가지게 된 경우를 말합니다.  노사가 특정 관행을 계속 반복해 왔고 이를 근로자 또는 사용자가 승인하거나 묵시적으로 동의해 그에 대한 기대나 예견에 이르는 경우에는 그 관행이 규범력 있는 노동 관행으로 인정받을 수 있습니다.

 

※ 대법원 판례

기업 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사획에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의해 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립돼 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되고 있어야 한다.

 

 

 

■ 노동관행의 변경절차

대법원은 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업 그룹 내 다른 계열회사로 전직시키는 관행이 문제된 사건에서 노동관행 그 자체가 규범이 된다는 취지로 노동관행을 언급하고 있고, 기간제 근로계약에서 기간이 형식에 부합한지 여부, 쟁의행위 시 임금지급의무 여부, 평균임금 판단, 부당노동행위 판단 등 다른 규범적 판단이 필요한 사건에서 노동관행을 그 판단기준이나 판단의 중요한 요소로 삼고 있습니다.  이처럼 노동관행이 구속력을 가지는 경우, 사용자의 일방적 행위로 이를 변경 또는 폐지할 수는 없으므로, 노동관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 것입니다.

 

- 근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 관반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 관반수의 의견을 들어야 한다.  다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

 

 

 

 

 

■ 노동관행의 의의

 

 

 

 

 

 

 

노동관행

 

 

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